Nova perspectiva para RHs lidarem com carreiras digitais

 

 

por Guilherme Vieira – Consultor sênior de gestão de talentos da Willis Towers Watson

 

Para garantir a continuidade e resiliência dos negócios em um quadro de incerteza e distanciamento social, as estratégias para atração e retenção de profissionais na área digital têm sido um dos maiores desafios às organizações em que as habilidades de tecnologia são mais requeridas. Um estudo recente da Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom) revela que até 2024 a demanda por profissionais com habilidades digitais será de 70 mil por ano no Brasil, enquanto que o número de formados nessa área deve chegar a 46 mil.

Mas nem todas as empresas têm se adaptado com facilidade a este novo contexto. Ao passo que as organizações que já possuíam uma estratégia digital bem definida apenas aceleraram a sua implementação, muitas ainda não possuem clareza do caminho a seguir e seu consequente impacto nas políticas de carreira. De acordo com a pesquisa “Caminhos para a Capacitação Digital 2019” da Willis Towers Watson, apenas 16% das organizações têm estratégias digitais e de negócios integradas, e embora as organizações possam desenvolver capacitação digital de diversas maneiras, normalmente elas começam com uma combinação de desenvolvimento orgânico, estabelecimento de parcerias com outras organizações ou contrato de prestação de serviço.

A terceirização de talentos e recursos externos pode resolver uma necessidade de curto prazo. Contudo, estas contratações não são suficientes para promover a transformação digital de forma mais estratégica. O desenvolvimento do talento existente – seja em regimes formais de contratação ou de prestação de serviços – é uma responsabilidade da organização e de seus líderes, que ainda devem se atentar para a preservação do capital intelectual da empresa e um razoável nível de risco trabalhista.

 

A expansão de metodologias ágeis e a valorização das chamadas “hot skills”, habilidades de tecnologia com oferta limitada no mercado de trabalho, teve amplo impacto no mercado. Atualmente, há uma maior valorização da experiência do empregado e de sua recompensa total, ações que buscam fidelizar mais estes profissionais que geralmente têm em seu histórico maior atenção às ações da sua marca empregadora e períodos curtos de passagem pelas organizações.

 

Tendo em vista a alta rotatividade destes profissionais e a velocidade com que este conhecimento é requerido, a Willis Towers Watson desenvolveu uma plataforma voltada para o setor de tecnologia, denominada SkillsVue. Utilizando-se de inteligência artificial, esta plataforma de remuneração e carreira foi elaborada com base em metodologias consolidadas e informações salariais vinculadas aos “hot skills” em tecnologia, o que permite às empresas maior nível de competitividade na atração e retenção do capital humano digital.

 

Com uma interface simples, é possível customizar quais são os “hot skills” requeridos de determinada função digital para obter informações salariais que estejam alinhadas com a remuneração dos profissionais e as habilidades listadas, além de obter o perfil de responsabilidades esperado. Este processo facilita a definição de uma estratégia mais dinâmica para a remuneração para atração e retenção de talentos digitais, acompanhando a velocidade com que as mudanças ocorrem.

O desenvolvimento desta solução tem por base a sólida experiência da Willis Towers Watson em remuneração, o que nos permitiu estruturar uma arquitetura de carreira consistente e flexível – dois pontos fundamentais na gestão salarial destes profissionais.

Esta solução também traz maior flexibilidade na estruturação de carreiras digitais ao unir elementos tradicionais de avaliação de cargos com a inovação de remuneração com base em habilidades. Na medida que o escopo de responsabilidade possa se manter, alteram-se as habilidades digitais requeridas. O ‘tamanho’ da função amplia as possibilidades de movimentação entre áreas, aproveitando-se do conjunto de habilidades digitais para permitir uma progressão de carreira com experiências profissionais mais diversas. Um maior conjunto de possibilidades de progressão profissional pode ter impacto direto no engajamento, dado que a falta de visão de carreira é uma reclamação constante destes colaboradores.

Estabelecer uma estratégia de gestão de carreira digital permite às organizações se prepararem melhor para atrair os talentos que precisa e enfrentar o assédio aos seus profissionais. Em um setor em que a agilidade é vital para a continuidade do negócio, é preciso abrir mão de antigas práticas e metodologias para atender de forma consistente uma nova realidade de trabalho.

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